آیا سیگنالینگ جذب می تواند تبعیض استخدام را کاهش دهد؟ شواهدی از یک آزمایش پیمایشی

با استفاده از یک آزمایش پیمایشی ، ما آزمایش می کنیم که آیا تبعیض نسبت به نامزدهای شغلی با سابقه مهاجرت در نسل دوم با سیگنال زدن یا جذب به جامعه میزبان یا دلبستگی به کشور مبدأ متفاوت است. در مطالعه ما ، مدیران منابع انسانی سوئیس توضیحات CV های ساختگی را ارزیابی می کنند که در آنها منشأ ، مهارت زبان و فعالیت فوق برنامه ای افراد متقاضی کار با و بدون زمینه فرهنگی متفاوت است. این یافته ها نشان می دهد که کاندیداهای دارای اسامی لهستانی یا ترکی با نام های سوئیسی و اسپانیایی بدتر از نامزدها ارزیابی می شوند. تأثیر اتصال سیگنالینگ به فرهنگ بومی و کشور میزبان بستگی به فاصله درک شده از پیشینه فرهنگی دارد. به یک کاندیدای دارای نام اسپانیایی صدا و سیما که به زبان مادری صحبت می کند و به عنوان رئیس در یک انجمن فرهنگی اسپانیایی فعالیت می کند ، ارزیابی بهتر توسط کارفرمایان انجام می شود. درمورد متقاضیان لهستانی ، هیچگونه دلبستگی سیگنالینگ به کشور مبدا و همچنین جذب آن به سوئیس تفاوت معنی داری ندارد. در مقابل ، در مورد متقاضیان دارای اسامی ترکیبی ، جذب سیگنالینگ ارزیابی کارفرمایان از مشخصات آنها را بهبود می بخشد ، در حالی که علامت گذاری دلبستگی به فرهنگ ترکیه یا با یک فعالیت درسی اضافی یا نشانگر مهارت در هر دو زبان سوئیسی و ترکی منجر به ارزیابی های بدتری می شود. نتیجه می گیریم که خصوصاً برای افرادی که از مبدأ منشأ گرفته شده اند و به عنوان فرهنگ دور از ذهن درک می شوند ، دلبستگی سیگنال به فرهنگ مبدا ممکن است منجر به بروز تبعیض بالاتر شود ، حتی اگر سیگنال نشان دهنده بالاتر بودن سرمایه انسانی یا اجتماعی کارجو باشد.