محمد حسین امین ابراهیم آبادی

انگیزش شغلی یک جنبه مهم و ضروری از رفتار سازمانی است انگیزش شغلی نیرویی برانگیزاننده است که کارکنان را وادار به فعالیت می کند و تلاششان را به سمت دستیابی به اهداف سازمانی جهت می دهد. نتایج تلاش کارکنان به وسیله ی عملکرد شغلی اندازه گیری می شود. مدیران نیاز دارند که بدانند، چه چیزی کارکنانشان را برمی انگیزاند تا عملکرد شغلی آنها به حداکثر برسد و اهداف سازمانی حاصل شوند. انگیزش شغلی به عنوان یک متغیر روانشناختی مخفی مورد توجه است، بدین معنا که نمی توان آن را مستقیماً اندازه گیری کرد، بلکه از طریق متغیرهای رفتاری یا قابل مشاهده دیگر قابل اندازه گیری است. (آنتونی سان، ۲۰۱۰)
انگیزش شغلی متاثر از عوامل متعددی است تحقیقات به گونه ای مثبت نشان می دهند، شخصیت پیش بین مهمی برای عملکرد شغلی، خشنودی و انگیزش است. (باریک و مانت، ۱۹۹۱، تست و جاکسون و روئتین، ۱۹۹۱، بارک ،مانت و استرایوس، ۱۹۹۲؛ به نقل از بیدرمن، ۲۰۰۸) سازمان ها وقتی تصمیمات مرتبط با ارتقاء پرداخت و دیگر تصمیمات وابسته به بکارگماری افراد را اتخاذ می کنند، نیمرخ شخصیتی افراد را مد نظر قرار می دهند. (نلسون، ۲۰۱۱) شخصیت به احساسات، رفتار و الگوهای رفتاری اشاره دارد. همچنین نقش اساسی در روانشناسی به عنوان یک مولفه کلیدی برای درک و تبیین رفتارها و هیجانات است (نلسون، ۲۰۱۱) شخصیت مجموعه ی منحصر به فردی از ویژگی ها تعریف می شود که بر انگیزش های افراد، رفتارها و شناخت یک موقعیت اساسی اثر می گذارد (والدز، ۲۰۰۹). در دهه ی ۱۹۷۰، گری نظریه های تقویت حساسیت (RST) را معرفی کرد که بیان می کند. چگونه حساسیت فرد به دو روش تقویت، رفتارهای اجتنابی و گرایشی وی را تعدیل می کند. این نظریه بیان می کند، افراد به تقویت های ذاتی (پاداش های مثبت یا کاهش تنبیه یا تقویت های نفرت انگیز (تنبیه یا کاهش پاداش های مثبت) حساس اند. نظریه ی تقویت حساسیت (RST) بین شخصیت و انگیزش ارتباط برقررا می کند. مثلا افراد برونگرا نسبت به درونگراها به نشانه های پاداش حساسترند؛ افراد با روان رنجور خوبی بالا نسبتت به نشانه های تنبیه حساسند. (فورتهام، پتریدس، سائوسیس، پاپاس و گارود، ۲۰۰۵) بنابر نظریه ی عملکرد کمپیل، دو عامل مهم تعیین کننده ی عملکرد، توانایی و انگیزش است. این عوامل به عنوان فاکتورهای شخصی شناخته می شوند که منحصراً عملکرد افراد را تعیین می کنند. (ویلیامز، ۲۰۰۰؛ به نقل از جوهری، میت و یاحانا، ۲۰۰۹) بعدها کاردی، دوبینز و والدمن، این نظریه را با افزودن عوامل سیستمی به عنوان همچون محیط سازمانی و طرح مشاغل که می تواند بر عملکرد افراد تاثیر بگذارد، اشاره دارد (ویلیامز، ۲۰۰۲؛ جوهری و همکاران، ۲۰۰۹). مطالعه حاضر ویژگی های شغل را به عنوان یکی از عوامل سیستمی و ویژگی های شخصیتی (وجدانی بودن و روان رنجور خویی) را که می تواند بر روندادهای کارکنان تاثیر بگذارد مد نظر قرار می دهد.